Recruitment marketing die stuurt op geplaatste kandidaten

Recruitment marketing is het toepassen van marketing op werving. Je bepaalt wie je zoekt, wat die persoon wil weten, waar hij zich bevindt en hoe je meet of het werkt.

Het verschil zit in wie je bereikt. Een vacaturebank bereikt mensen die actief zoeken. Wie al een baan heeft, kijkt daar zelden. Die bereik je alleen als je hem zelf opzoekt, met een advertentie op de plek waar hij toch al is.

In de praktijk zijn het vier stappen.

Stap	Wat er gebeurt	Kanaal
Opvallen	mensen die niet zoeken zien je vacature of je werkplek	Meta, TikTok, LinkedIn
Gevonden worden	mensen die wel zoeken vinden de vacature	Google Ads, Google for Jobs
Overtuigen	de kandidaat leest wat het werk is en bij wie	de vacaturepagina en je werken-bij-site
Solliciteren en meten	een kort formulier, en de status uit je ATS terug naar het platform	GA4, Google Tag Manager, je ATS

Personeel werven via social media

Social recruitment is werven met advertenties op Meta, TikTok of LinkedIn. Je kiest een doelgroep en laat die een vacature zien, ook als ze niet op zoek is. LinkedIn laat je selecteren op functie en vakgebied, Meta en TikTok op regio en interesses. Een vacature promoten werkt het best met beeld van de werkplek en een sollicitatie die op een telefoon in een paar minuten klaar is.

Wat een recruitment marketing bureau doet

Als recruitment marketing bureau werven wij geen kandidaten voor je en rekenen we niets per plaatsing. We zetten de campagnes op in je eigen advertentieaccount, de sollicitaties komen binnen in je eigen ATS en de fee is een vast bedrag per maand.

Arbeidsmarktcommunicatie is alle communicatie van een organisatie richting mensen die er zouden kunnen werken: vacatureteksten, de werken-bij-site, campagnes, social media en wat medewerkers zelf vertellen. Employer branding is het beeld dat mensen van je hebben als werkgever.

De drie begrippen liggen in elkaar. Employer branding is het verhaal, waarom iemand bij jou wil werken. Arbeidsmarktcommunicatie is hoe en waar je dat verhaal vertelt. Recruitmentmarketing zet het in voor concrete vacatures en meet wat het oplevert.

Wij beginnen bij de uitvoering. Heb je je werkgeversverhaal al uitgewerkt, dan maken we er advertenties, beeld en vacaturepagina's van. Zoek je een employer branding bureau voor het onderzoek daarvoor, met interviews en een uitgeschreven werkgeversbelofte, dan is dat een ander traject dan het onze.

Wat bij elk verhaal hoort, is beeld van de echte werkplek. Een foto van het team of een korte video van een werkdag laat een kandidaat zien waar hij terechtkomt. Dat maken we met content.

Google for Jobs is een blok bovenaan de gewone zoekresultaten met vacatures die Google uit websites haalt. Het is geen advertentie. In Nederland is het beschikbaar, en je komt erin door je vacaturepagina's leesbaar te maken. Betalen hoeft niet.

Wat Google daarvoor nodig heeft is gestructureerde data van het type JobPosting, met vijf velden die verplicht zijn:

Veld	Wat erin staat
title	de functietitel alleen, zonder locatie of bureaunaam erachter
description	de hele vacaturetekst als HTML: taken, eisen en voorwaarden
datePosted	de dag waarop de vacature verscheen
hiringOrganization	het bedrijf waar iemand gaat werken
jobLocation	de werkplek, met adresgegevens

Twee eisen worden vaker gemist dan deze vijf. Elke vacature heeft een eigen pagina. Google wil de markup op de detailpagina van de vacature, dus een site waar vacatures in een uitklapje op één pagina staan doet niet mee. En een verlopen vacature moet weg: een datum in validThrough die is gepasseerd, de pagina op 404 of 410, of de markup eraf. Laat je verlopen vacatures staan, dan kan Google er een handmatige maatregel op zetten, en die raakt je hele site.

Zie Google over JobPosting.

Bij een gewone pagina wacht je tot Google langskomt. Bij een vacature van drie weken kost dat een derde van de looptijd.

Google heeft daar voor vacatures een eigen route voor en beveelt die ook aan boven een sitemap: de Indexing API, waarmee je bij het publiceren zelf meldt dat er een pagina bij is gekomen. Bij het verlopen meld je hetzelfde de andere kant op.

Dat is werk dat één keer wordt ingebouwd en daarna vanzelf gaat, want de site weet al wanneer een vacature uit het ATS verdwijnt.

Op geplaatste kandidaten, en dat is bijna nooit hoe het staat ingesteld.

De keten in recruitment is lang: vertoning, klik, sollicitatie, intake, voorstel, plaatsing. Een biedsysteem dat alleen de sollicitatie terugkrijgt, optimaliseert op het aantal ingevulde formulieren. Dat aantal is te verhogen door de drempel te verlagen, en dan krijg je precies wat je vraagt, meer sollicitaties en minder bruikbare.

De oplossing is dezelfde als bij elke leadgeneratie waar sales achter zit. De status uit het ATS gaat terug naar het advertentieplatform als offline conversie, en het biedsysteem leert daarvan welke klikken tot een plaatsing leiden. Hoe dat werkt staat in leadtracking van klik naar klant.

Eén waarschuwing die hier specifiek geldt: sluit vacaturetermen niet uit op accountniveau. In een account waar naast werving ook diensten worden verkocht, is "vacature" een term die je wilt uitsluiten bij de ene campagne en juist wilt kopen bij de andere. Dat op accountniveau doen kost je precies het verkeer waar deze pagina over gaat.

Een campagne stuurt bezoekers naar een vacaturepagina, en daar beslist de kandidaat of hij solliciteert. Die pagina heeft een eigen adres per vacature nodig, een koppeling met je ATS en een formulier dat op een telefoon werkt. Wat er verder in hoort en wat het kost, lees je bij werken-bij-website laten maken.